Contratti di lavoro a tempo determinato

Attualmente in Germania, quasi tre milioni di dipendenti hanno un contratto a tempo determinato. Per i lavoratori è un vero e proprio problema, specie se si ha intenzione di metter su famiglia oppure chiedere un prestito alla propria banca. Non hai un contratto a tempo indeterminato (unbefristerer Arbeitsvertrag)? Allora addio credito!

 

Teilzeit- und Befristungsgesetz

È sicuramente vero che tutti i contratti a tempo determinato, in Germania, devono rispettare il Teilzeit- und Befristungsgesetz, vale a dire la legge sui rapporti di lavoro a tempo determinato. La durata di un contratto a tempo determinato dev’essere fissata sulla base di condizioni oggettive, in modo tale che la data di conclusione del rapporto contrattuale corrisponda ad esempio con la fine dello svolgimento di un compito particolare o di un determinato evento.

 

In linea generale si può ricorrere ad un contratto a tempo determinato solo in casi particolari, ad esempio se è prevista la conclusione del contratto per una durata massima di due anni oppure se il contratto viene stipulato con un lavoratore di almeno cinquantotto anni. Purtroppo, però, nella prassi si può constatare un abuso dei contratti a tempo determinato. Lo dimostrano non solo i dati relativi al numero in totale di questo tipo di contratti, ma anche i casi oggetti di giudizio presso i tribunali tedeschi. Sentenza della Corte di Giustizia Europea del 26.1.2012 Uno dei più clamorosi è finito presso la Corte di Giusitizia Europea. Una lavoratrice tedesca che era stata assunta, sempre con contratti a termine, per ben tredici volte in undici anni (!), si è rivolta al Tribunale di Colonia con mansioni amministrative. La dipendente ha chiesto la stabilizzazione, ma, sia in primo che in secondo grado ha ottenuto pronunce sfavorevoli.

 

Si è rivolta, dunque, al giudice di legittimità, il quale ha sospeso il giudizio e ha investito della questione la Corte di Giustizia Europea. Il giudice ha chiesto alla Corte, tra l’altro, di fornirgli chiarimenti sulla questione se e in che modo, i giudici nazionali, debbano tener conto del numero e della durata dei contratti di lavoro a tempo determinato già conclusi in passato con lo stesso dipendente. La Corte di Giustizia, con sentenza del 26.1.2012, ha risposto affermando che l’esigenza temporanea di personale sostitutivo può, in linea di principio, costituire una ragione obiettiva per far ricorso alla reiterazione dei contratti.

 

Anche se le esigenze assumono carattere permanente e il datore di lavoro potrebbe soddisfare tale esigenza mediante assunzioni a tempo indetermi-nato. Il solo fatto, dunque, che un datore di lavoro sia obbligato a far ricorso a sostituzioni temporanee in modo frequente, se non addirittura permanente e che si possa provvedere a tali sostituzioni anche attraverso l’assunzione di dipendenti in forza di contratti di lavoro a tempo indeterminato, non comporta l’assenza di una ragione obiettiva, né l’esistenza di un abuso. Tuttavia, nella valutazione della questione, se il rinnovo dei contratti a tempo determinato sia giustificato da una ragione obiettiva, le autorità degli Stati membri devono prendere in consi-derazione tutte le circostanze del caso concreto, compresi il numero e la durata complessiva dei contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi in passato con il medesimo datore di lavoro.

 

Prospettiva

Insomma, la sentenza della Corte di Giustizia Europea ha deluso molti lavoratori e giuslavoristi. La Corte aveva in mano la chiave per archiviare la prassi spesso abusiva della contrattazione a tempo determinato, ad esempio limitando il numero dei contratti in totale, e, invece, ha preferito gettarla via. La Corte si è pronunciata in maniera, a dir poco, diplomatica, soprattutto nei confronti dell’imprenditoria. La fine delle cosiddette Kettenbefristungen, vale a dire di una serie infinita di contratti a tempo determinato, che lasciano il lavoratoe per anni con il fiato sospeso, non è ancora arrivata.